"Gestão de pessoas não é com o RH", provoca consultor empresarial em livro

José Luiz Bichuetti defende em sua obra que departamento de Recursos Humanos assuma um papel estratégico na organização

“Gestão de pessoas não é com o RH”. É com essa provocação que o consultor empresarial da ValuePoint, José Luiz Bichuetti, pretende trazer um novo paradigma de discussões sobre a atuação do profissional dessa área dentro das empresas e organizações. A afirmação é nada menos que o título do seu livro que analisa a área da gestão e que está fazendo o profissional viajar pelo país expondo seu peculiar ponto de vista sobre o assunto.

“O departamento de Recursos Humanos tem que ter um papel estratégico nas companhias, deve ter a responsabilidade de prover apoio a todas áreas da organização, fornecer ferramentas, prestar consultorias para que as áreas saibam gerir seus recursos, mas a responsabilidade pelo contato diário com as pessoas é do gestor da área onde elas atuam”, analisa.

Segundo Bichuetti, em uma grande quantidade de empresas, o departamento de Recursos Humanos é um mero gestor na área de recrutamento e seleção, rescisão ou benefícios. “Mas não deveria ser assim”, condena Bichuetti. “E não estou dizendo que o Recursos Humanos tem uma atribuição menos importante do que cuidar das pessoas. Ao contrário: defendo-a como maior que isso, uma parceira de negócios na organização”, diz o especialista.

Para mudar essa realidade, no entanto, o executivo defende que, em pelo menos uma situação, é inevitável mudança. “É muito difícil trabalhar contra o comodismo do principal executivo, uma visão distorcida sobre a área do RH pelo CEO ou diretor. Se o próprio diretor ou gestor não encara a função da área de Recursos Humanos como valor da organização, será complicado desenvolver todo processo que envolve os elos dessa cadeia de valores”, alerta Bichuetti.

Mudanças

Para mudar esse paradigma, Bichuetti diz que alguns pontos da gestão devem ser revisados: “Os líderes devem passar a encarar o capital humano como ativo, os executivos devem se preparar mais para gerir o seu pessoal e a área de Recursos Humanos deve ser mais valorizada nas empresas”, defende Bichuetti.

Uma das causas para esse cenário, segundo o especialista, é a ausência da abordagem sobre gestão de pessoas nos cursos superiores e de formação profissional. “Nas escolas de administração você encontra currículos com até quatro semestres sobre gestão financeira, marketing e vendas e, às vezes, um semestre de gestão de pessoas. O tema ainda precisa ganhar relevância na formação”, defende o autor do livro “Gestão de pessoas não é com o RH”.

Dentro das organizações, uma das dicas de Bichuetti é que o departamento de RH esclareça sua função aos colaboradores, defenda sua ideia e função mais estratégica dentro da empresa. “Ainda vemos muitos departamentos de RH submissos, debilitados, sem estatura, que aceitam qualquer condição, função e expectativa. Há muitos casos de gestores de RH que se tornam figuras meramente operacionais”, relata o consultor.

Talentos

Mas em um cenário onde a atração e retenção de talentos é um desafio cada vez mais primordial para as organizações, não é um contrassenso que esse cenário do departamento de RH continue sendo visto, em muitas situações, apenas como coadjuvante? “Sim”, responde Bichuetti. “Sempre que palestro sobre o assunto e percebo a reflexão provocada entre os profissionais da área de Recursos Humanos, me questiono se há um problema de mercado ou se o que há, de verdade, é um excesso de ambientes inibidores de pensamento, atividade, justamente provocado por visões distorcidas”, diz.

Bichuetti admite que vê necessidade de uma mudança cultural mais rápida nas empresas, para assimilar o papel que entende como adequado para os departamento de Recursos Humanos. “É preciso entender que uma área moderna de Recursos Humanos deve abranger diversas responsabilidades, começando pela estratégia na gestão de gente e deve participar no desenvolvimento do plano estratégico empresarial”, defende.

Ele acredita que a geração Y (os nascidos após 1980 até meados da década de 1990) deve ajudar a mudar esse paradigma. “Essa mobilidade característica dessa geração deve ajudar as empresas a repensarem suas estratégias em gestão de pessoas”, acrescenta o especialista.

 

15 de maio de 2011, às 14h03min do site Administradores

Clima Organizacional. O caminho para a Excelência

A complexidade dos ambientes de trabalho, devido a diversos processos como fusão e aquisição de empresas, aumento da concorrência e um nível cada vez mais elevado de conhecimento, geram uma pressão por melhorias na qualidade do serviço. Em um quadro como esse, a organização precisa analisar e oferecer um ambiente favorável e harmônico para seus funcionários, para incentivar a motivação e a colaboração.

O clima organizacional pode ser compreendido como essa atmosfera do ambiente de trabalho. Assim, ele serve como um indicador dos pontos fortes e fracos da organização e tem como objetivo, sempre buscar melhorias e mudanças no comportamento interno. Vale lembrar que ninguém motiva ninguém, mas é possível incentivar esta motivação através da valorização, da integração, do sentimento de utilidade, da remuneração justa, da segurança entre outros fatores.

A pesquisa de clima organizacional serve para identificar os desafios, as perspectivas de desenvolvimento profissional e pessoal de cada para traçar um planejamento de melhorias alinhadas as expectativas da organização.

Proibir ou liberar eis a questão?

 Um estudo divulgado na Inglaterra afirma que os patrões devem encorajar seus funcionários a acessarem as redes sociais - como o Orkut, Twitter e Facebook - no trabalho, pois cultivar relacionamentos com colegas e clientes ajuda as empresas. 

O responsável pela pesquisa, Peter Bradwell, afirmou que as empresas deveriam abandonar sistemas específicos de compartilhamento de informação e agregar utilidades aos sites de relacionamentos, contribuindo para a produtividade, inovação e o trabalho democrático.

Mesmo assim, o autor afirma ser necessário estabelecer limites para as utilizações fora do trabalho. Mas, qual seria o limite? Veja algumas dicas para usar a internet no trabalho:

- se sua empresa não possui regras específicas, vale a regra do bom senso;

- use o e-mail da empresa apenas para assuntos profissionais. Lembre-se: muitas empresas monitoram os acessos à internet;

- seja discreto com as informações pessoais que você expõe em comunidades. Lembre-se: qualquer pessoa pode ter acesso a elas, inclusive seu chefe.

Matérias relacionadas:

Em 2009, o Governo de Minas Gerais liberou o acesso a blogs e redes sociais no serviço público. Leia!

Departamento de Defesa dos EUA libera uso de redes sociais. Leia!

Pesquisa: 90% das empresas proíbem acesso a redes sociais. Leia!

Redes sociais x trabalho: cuide de sua imagem

A presença nas redes sociais já é comum para muitas pessoas, mas ainda há quem erre na postura adotada na internet.

Que tal usar o Facebook como vitrine do seu trabalho?

Checar o perfil de um candidato no Facebook já virou rotina de boa parte dos recrutadores. Isso não é para menos. De acordo com o último relatório da empresa, 13 milhões de brasileiros já aderiram a rede arquitetada por Mark Zuckerberg.

 

Para se destacar em meio a tanta gente ou não perder um emprego por causa de um deslize virtual homérico, é preciso encarar essa rede de uma maneira mais estratégica. EXAME.com listou alguns passos para que você use o seu perfil do Facebook para cativar os recrutadores.

1. Decrete a falência da sua fazenda no Farmville: o primeiro passo para transformar seu perfil no Facebook em ferramenta de trabalho é fazer um pente fino em tudo o que não tem qualquer conexão com o ambiente corporativo. Fotos pessoais, jogos como Farmville e até comentários pouco pertinentes dos amigos devem ser abolidos do seu perfil. Se você não quiser se desfazer de tudo isso, crie um perfil alternativo para o trabalho.

2. A versão formal de você: feita a faxina geral, é hora de criar um perfil com mais cara de currículo. E, nesse ponto, a regra é ser objetivo. Portanto, nada de frases de efeito ou com caráter duvidoso no campo “sobre mim”. Antes, descreva suas habilidades e aspirações profissionais.

3. Panorama profissional: aproveite o campo “empregadores” para colocar o nome de todas as empresas em que trabalhou - mesmo se por um curto período de tempo. Atenção também para o campo Projetos. Nesse ponto, é possível criar um inventário de todo seu trabalho e principais resultados.

Quer saber mais? Acesse aqui!

Meu currículo está na internet, e agora?

"O candidato tem que pensar: se eu fosse procurar uma pessoa para esse cargo, que tipo de palavras colocaria no campo de busca?", diz o headhunter da consultoria Michael Page, Macerlo  Cuellar.

Não basta inserir o seu currículo na rede é preciso fazer com que ele seja visto! De acordo com especialistas, os candidatos devem ser criativos, objetivos e precisos no uso da web. Conheça cinco dicas que podem ajudá-lo nessa tarefa:

1. Invista em palavras-chave

A regra básica é apostar nas palavras certas. Fica em evidência no Google, ou em outros sistemas de busca, quem souber escolher os termos certos para compor o currículo. A sugestão é fugir dos adjetivos vagos e usar fatos e termos mais precisos.Colocar o nome de todas as empresas em que trabalhou - mesmo se por um curto período de tempo - também é essencial para que o currículo se destaque nos sistemas de busca.

2. Preencha todos os campos

Na hora de fazer o cadastro nos sites especializados em recrutamento online, fique atento para preencher todos os campos. De acordo com ela, quanto mais detalhista o candidato for, melhor. Isso significa, por exemplo, que é importante descrever as atividades que exerceu nas das empresas em que já atuou.

3. Aprofunde com links

Para tornar seu currículo mais relevante, nesse sentido, utilize hiperlinks. O formato da internet oferece condições para que você cumpra o básico em uma página, mas explore mais alternativas através dos links.

4. Abuse dos serviços da internet

As ferramentas colaborativas da internet podem ser ótimos aliados para quem procura um emprego. Criar blogs, sites ou simplesmente manter uma conta de Twitter com conteúdo profissional é essencial para se destacar nesse universo. 

5. Não se esqueça do básico

Errar no português é um dos principais pecados capitais em um processo de seleção. Mesmo na web, esse deslize pode culminar em eliminação.

Enfim, faça de tudo para aparecer, mas sem perder o equilíbrio e a coerência com seu perfil profissional.

Recrutamento 2.0

Se você ainda usa a internet somente para diversão está perdendo uma grande possibilidade de trabalho, afinal pesquisas apontam que a contratação feita pela web melhora processos de recrutamento nas empresas. 

E-recruiting é o termo usado para descrever a contratação que é feita através da internet e esse processo pode ocorrer de maneiras distintas:

- empresas e bancos recrutam pelos seus próprios websites, listando vagas abertas e oferecendo a candidatos a opção de preencher fichas de emprego na seção “Trabalhe Conosco”;

- páginas virtuais dedicadas a carreiras, como o “Curriculum.com”. Esses sites funcionam como bancos de currículos; 

- a terceira opção são os headhunters tradicionais, que também usam a Internet para anunciar posições para as empresas;

Em lista publicada pela revista Fortune, das 500 maiores empresas americanas, 100% já recebem currículos online e mais de 90% publicam fichas de inscrição nos seus websites, permitindo o registro online dos candidatos.

É bem provável que as empresas continuem contratando através dos meios tradicionais, mas não podemos negar que a internet tem ocasionado muitas mudanças no processo de recrutamento e seleção, um exemplo disso é que o e-recruiting reduz o tempo de contratação em 80% e o custo, em 90%.

Que tal criar ou atualizar seu currículo na web?

Acesse:

www.curriculo.com.br

 www.curriculum.com.br

www.guiadeempregos.com.br

Eline Kullock, presidente do Grupo Foco, concede entrevista ao Jornal da Globo falando sobre a importância que as redes sociais adquirem a cada dia na busca por emprego, divulgação de currículos e vagas. Confira!

Gestão por Competências em órgãos públicos é possível?

Rogério Leme, MBA em Gestão de Pessoas, é autor do livro "Gestão por Competências no Setor Público" em seu trabalho o autor quis sensibilizar sobre as diferenças culturais existentes e que afetam diretamente nesse processo. Leme acredita que é crescente o número de empresas públicas que adotam a Gestão por Competências, pois existe a necessidade da busca por soluções que contribuem para sistematizar os processos de gestão e avaliação dos servidores, não apenas para atender demandas alheias, mas para promover o desenvolvimento dos seus servidores e proporcionar serviços de melhor qualidade aos cidadãos. Em entrevista ao Portal RH.com Rogério Leme esclarece alguns aspectos sobre a Gestão por Competência em órgãos públicos.

Quais os desafios mais significativos que o setor público enfrenta diante da Gestão por Competências?

Rogério Leme: Quebrar paradigmas dos atuais modelos de avaliação de pessoas e a construção de um instrumento com credibilidade, levando a clareza das diretrizes que a proposta de gestão oferece. 

Existem requisitos para que uma empresa pública implante a Gestão por Competências?

Rogério Leme: Sim. Dentre esses, destacaria: contar com o apoio da alta gestão e ter espírito aberto para debate. Sem um forte e amplo apoio da alta administração dificilmente o projeto consegue ser implantado e sem o envolvimento dos servidores por meio de debates e de forte comunicação, dificilmente o projeto consegue ser sustentado.

Que mudanças ocorrem nas organizações públicas que implantam a Gestão por Competências?

Rogério Leme: Uma área de Recursos Humanos estruturada, voltada para questões objetivas e assertivas quanto ao desenvolvimento das competências de seus servidores e a instauração do sentimento de transparência, justiça e meritocracia que se materializa com as ações complementares dos Recursos Humanos. É uma fase nova na Gestão de Pessoas.

Deseja saber mais sobre o assunto? Que tal ler o livro: "Gestão por Competências no Setor Público"?

Edição: 1º
Editora: Qualitymark
Ano: 2011
Páginas: 208

Diz aí!

Veja o que profissionais das mais diversas áreas pensam sobre gestão de pessoas...

1 - Para a Design e especialista em Gestão de Marca, Keila Moura Gestão de Pessoas é harmonizar, de acordo com o perfil da empresa, o ambiente de trabalho, as pessoas, a política e os objetivos, a fim de potencializar e estimular, visando resultados positivos.

O que seria para você um modelo ideal de gerir pessoas?

A valorização do ser humano e de sua individualidade são fundamentais, assim, como torná-lo parte da empresa. Os gestores precisam ser coerentes e verdadeiros, seja com funcionários, clientes ou parceiros, todos podem criar expectativas e explicitar positivamente ou não de acordo com as experiências.

Você se percebe como um gestor? Por quê?

 Sim, sou especialista em gestão de marca. Apesar da pouca experiência, sei perceber e administrar as situações e reconhecer o profissional como ser humano. Além de almejar bons resultados são necessários estímulos constantes para gerar esta consequência. Um ambiente de trabalho motivado proporciona resultados positivos e atraentes.

Você percebe a gestão de pessoas em outras situações na sua vida? Quais?

Sempre. O convívio eterno com outras pessoas exige sempre uma gestão, seja pessoal ou não. O relacionamento e a empatia fazem parte do dia a dia. É necessário sermos nossos próprios gestores, pois a nossa imagem e reputação são reflexos desses relacionamentos.

2 - A jornalista Mariana Vasconcellos Pires Velloso acredita que Gestão de Pessoas são estratégias aplicadas dentro de empresas com o objetivo de obter um bom relacionamento entre as pessoas que participam direta ou indiretamente daquele ambiente, melhorando o andamento e forma de trabalho do local.

O que seria para você um modelo ideal de gerir pessoas?

Aquele que sabe distinguir o perfil profissional de cada um, que visa um crescimento do profissional dentro da empresa e que os funcionários sejam valorizados.

Você se percebe como um gestor? Por quê?

Sim. Procuro sempre criar um ambiente tranquilo de trabalho entre mim e meus colegas e, sempre que possível, motivá-los. Também tento entender as diferentes opiniões e sou aberta para conversar.

3 - Cássia Barbosa, especialista em Gestão de Pessoas, afirma que as organizações são movidas  por pessoas e assim sendo   seu sucesso está intimamente ligado ao desenvolvimento de pessoas e equipes, no olhar atento de seus talentos, no desenvolvimento de lideranças para a obtenção de melhores resultados para a organização.

A sua empresa investe nos profissionais? Como?

Como estamos com um amplo projeto de gestão,  o primeiro passo é refazer o planejamento estratégico da organização  e com isso estabelecer políticas voltadas para a gestão de pessoas e que permeam  educação continuada, meritocracia  e políticas  mais pontuais a nossa realidade e que visem a qualidade do nosso profissional, voltadas para o autodesenvolvimento e autoconhecimento.

Você se percebe como um gestor? Por que? 

Vou mudar um pouco o foco desta pergunta e assim, responder sob outra ótica.

O maior desafio de qualquer gestor é desenvolver sua gestão com sentido de missão. Assim, a missão é a sua razão de ser e de existir. Quando encaro meu trabalho, atividade, funções imbuído de um sentimento de missão, faz com amor e ATITUDE. O líder deve amar o que faz e, além disso, o líder deve amar a sua equipe, amar seu trabalho e jamais perder o foco. Parece estranho falarmos de amor nas organizações, mas o amor está ligado  simplesmente à tudo que estamos atentos. Assim sendo, um verdadeiro gestor que atenta para estes detalhes, fará  toda a diferença!  

Você percebe a gestão de pessoas em outras situações na sua vida? Quais?

Estamos tratando de pessoas e assim me incluo, como ser humano, com direitos e deveres, sonhos, desejos, objetivos e quando sabemos aonde vamos, não é qualquer lugar que serve , e sim aquele lugar...foco. E para que isso aconteça, as etapas são as seguintes: planejamento, execução, resultados  e melhoria continua, e novamente rodamos o processo. Este é o meu foco individual em todos os aspectos de minha vida tanto profissional e pessoal.